■ 人才目标
優秀的企業，職業化的員(yuán)工(gōng)
■ 人才戰略
持續培養與造就一(yī)大(dà)批德才兼備的複合型應用人才！
德：遵守社會道德，做一(yī)名守法、守信、正直、仁愛的社會公民；保持職業操守，做一(yī)個敬業、自律、忠誠的企業員(yuán)工(gōng)。
才：具備滿足崗位需要的素質與技能，具備快速獲取知(zhī)識和有效應用知(zhī)識的能力是一(yī)個現代職業人必備的才能。
■ 人才開(kāi)發
以人爲本—工(gōng)信人力資(zī)源管理和人才開(kāi)發理念。
一(yī)、“以人爲本”的管理理念是工(gōng)信公司人力資(zī)源管理的基礎
“以人爲本”的管理理念主要體(tǐ)現爲：一(yī)是注重把公司的目标轉變爲員(yuán)工(gōng)的行動。一(yī)旦公司的戰略目标确定，根據需要招聘合适的員(yuán)工(gōng)，并通過培訓幫助員(yuán)工(gōng)明确接受公司目标，并自覺地爲公司目标的實現去(qù)工(gōng)作。二是注重研究和發掘影響員(yuán)工(gōng)情緒的深層次原因，并有針對性地激發、調動員(yuán)工(gōng)發自内心的積極性。
二、職業化管理——工(gōng)信人才開(kāi)發的途徑
工(gōng)信的職業化不等于高學曆、高職稱，它包含三個層次的含義：
1、職業行爲規範：企業員(yuán)工(gōng)做事要符合公司特定的行爲規範或标準。公司根據企業的特點和成長規律，提煉出《員(yuán)工(gōng)行爲規範與工(gōng)作準則》，并以此來規範廣聯達員(yuán)工(gōng)，通過定期培訓、評價，不斷提高員(yuán)工(gōng)的職業素質和職業道德。
2、專業技能：企業員(yuán)工(gōng)應該掌握相當程度的、符合公司業務要求的專業技能。公司通過對技術專業、技能的分(fēn)析，定出資(zī)格等級和考核标準，并組織業務專家對職業化标準進行評審，通過定期的考核和培訓，運用各種激勵方法調動員(yuán)工(gōng)的積極性和主動性，使員(yuán)工(gōng)的職業化任職能力不斷提升，最終實現企業、員(yuán)工(gōng)績效的改進和提高。
3、職業素養：企業員(yuán)工(gōng)應該體(tǐ)現出一(yī)種職業素養，而不是依據個人興趣自行行事；公司員(yuán)工(gōng)的職業化素養，是體(tǐ)現在工(gōng)作中(zhōng)的一(yī)絲不苟的态度、優良的團隊合作、良好的行爲風範、精湛的專業技術，以及更加成熟的人格品質。
三、工(gōng)信公司的人力資(zī)源開(kāi)發
（1）合理的選拔測評機制。工(gōng)信公司堅持“德才兼備”的原則，多渠道選拔人才，運用科學測評手段，爲公司選拔出優秀人才——不僅看重員(yuán)工(gōng)的守法、守信和正直，還更看重員(yuán)工(gōng)的勤奮和敬業精神，隻有“多學、快學、早學”，才能不斷提升能力并滿足崗位需要的素質和技能。
（2）有效的績效評估機制。工(gōng)信公司績效管理是聯系公司戰略與執行的橋梁。它通過平衡計分(fēn)卡(BSC)等全球普遍采用的工(gōng)具和方法，來輔助公司正确地制定戰略，并将公司戰略逐漸分(fēn)解爲部門和個人的關鍵績效指标(KPI)，落實相應的行動計劃，在執行過程中(zhōng)進行有效監控，并協助公司恰當地優化戰略。有效評估體(tǐ)系的确立，一(yī)方面能充分(fēn)調動員(yuán)工(gōng)積極性和創造性，在公司中(zhōng)形成一(yī)種公平競争的機制氛圍，激勵員(yuán)工(gōng)奮發圖強；另一(yī)方面能使優秀人才脫穎而出而不至于流出公司。
（3）有效的激勵機制。有效的激勵機制是調節員(yuán)工(gōng)積極性的主要手段。據哈佛大(dà)學威廉•詹姆士教授研究發現，在缺乏激勵的環境中(zhōng)，員(yuán)工(gōng)的潛力隻發揮出一(yī)小(xiǎo)部分(fēn)約20%-30%，但在良好的激勵環境中(zhōng)，同樣的人員(yuán)卻可發揮出潛力的80%-90%。因此，有效激勵體(tǐ)制的确立，也是工(gōng)信公司在人力資(zī)源開(kāi)發與管理中(zhōng)所追求的目标。實踐中(zhōng)，建立以按勞分(fēn)配爲主、多種分(fēn)配形式相結合的分(fēn)配制度，充分(fēn)重視知(zhī)識、資(zī)本在分(fēn)配中(zhōng)的作用；其次，根據不同的崗位，實行與績效考核挂鈎的激勵方式，如：在工(gōng)信公司中(zhōng)，高級管理人員(yuán)可采用經營者年薪制；銷售人員(yuán)可采用和銷售收入、銷售成本等挂鈎的方式；開(kāi)發人員(yuán)可采用以結果爲導向的項目獎金制等等。最後，在一(yī)定程度上進行精神激勵，如對員(yuán)工(gōng)贊許、請員(yuán)工(gōng)參與決策、組織員(yuán)工(gōng)培訓等手段，都可大(dà)大(dà)激發員(yuán)工(gōng)的積極性和創造性。
（4）有效的人才開(kāi)發、流動機制，做好人力資(zī)源戰略規劃設計。首先，根據公司的發展戰略目标和工(gōng)作崗位的要求，建立人員(yuán)信息系統，抓好各層次人員(yuán)的培訓工(gōng)作，如對中(zhōng)高層管理人員(yuán)進行高級管理培訓，對一(yī)般員(yuán)工(gōng)進行基本技能培訓等；其次，建立科學的工(gōng)作輪換制，如實行崗位輪換、在職培訓、獨立主持完成專項工(gōng)作等方式，給員(yuán)工(gōng)提供更多鍛煉和嘗試機會，以培養多方面的技能和經驗，并逐步建立起多元化的人才資(zī)源開(kāi)發機制；再次，工(gōng)信公司人才開(kāi)發戰略要同公司員(yuán)工(gōng)培訓緊密結合。工(gōng)信公司不僅要開(kāi)發産品，還要生(shēng)産人才、重視人才開(kāi)發，增強科技後備力量，以此提高員(yuán)工(gōng)的整體(tǐ)技術水平。最後，還要建立嚴格的人才淘汰機制，對一(yī)些思想素質差、業務能力弱的員(yuán)工(gōng)要下(xià)崗分(fēn)流或堅決淘汰，以增強員(yuán)工(gōng)的危機感和緊迫感。